Zaměstnanecké akcie: Jaké jsou výhody a přínosy zavedení zaměstnaneckých podílů, akcií a jejich alternativ, u kterých zaměstnanci získávají majetkový podíl na úspěchu společnosti (ESOP)? V tomto rozhovoru s právníkem z mezinárodní advokátní kanceláře Sparring, Markem Bradou, se dozvíme jejich pohled na ESOP programy a jak tyto programy fungují v jiných zemích, na které se advokátní kancelář Sparring zaměřuje (zejména ČR, SR, CEE, UK a USA). Zároveň náhledneme i na to, jakou podporu od státu v těchto zemích tato forma motivace a zapojení zaměstnanců obdržela.
Jaké jsou hlavní výhody a přínosy zaměstnaneckých akcií (ESOP) při jejich zavedení v rámci podniku?
Hlavní výhodou je určitě zvýšení motivace zaměstnanců. V zavedených společnostech může ESOP působit jako klíčový motivátor pro zaměstnance a dobře nastavené programy vedou k vyššímu angažmá, lepšímu výkonu a větší loajalitě ke společnosti.
Zaměstnanec se totiž s účastí v ESOP programu stává prakticky minoritním spoluvlastníkem společnosti, čímž se mění jeho přístup k práci a společnosti. Každodenní práce poté přináší naději, že v budoucnu společnost čeká velký úspěch, a to už i za několik let. Tento úspěch pro něj může znamenat zásadní životní změnu a finanční zajištění.
Loajalitu ke společnosti podporují i různé mechanismy ESOP programů, např. tzv. vesting, tedy doba, po kterou musí být zaměstnanec ve společnosti aktivní, aby měl na finanční bonus nárok.
Pro začínající společnosti (startupy) jsou tyto programy o to důležitější. Na vybudování významné společnosti s celosvětovou ambicí je potřeba ten nejlepší tým a na začátku společnost často nemá dostatečné finanční prostředky k získání expertů v oboru. Proto je ESOP skvělou cestou, jak přilákat a udržet talenty v okamžiku, kdy nabídnout tržní mzdu zkrátka není možné.
Jaké jsou běžné modely a podmínky uplatňování ESOP programů v praxi?
U výčtu různých variant ESOPu v ČR se dostáváme k jádru současného nevyhovujícího stavu. Chybí zde opora v zákoně, včetně výhodnějšího zdaňování.
Proč je to problém? Společnosti tak totiž nemají ani obecný návod, který by jim pomohl v nastavení ESOP programů a zaměstnance čeká také velké zdanění případných finančních bonusů. Chybějící pravidla dále znamenají menší důvěru zaměstnanců k těmto programům.
Absence standardizovaného řešení znamená i větší náklady z důvodu nutnosti zapojení odborníků (právních i daňových) tak, aby např. při prodeji společnosti nebylo z finančního bonusu více starostí než radosti.
Jako možné dělení těchto různých variant bych zmínil rozdělení na základě toho, jestli se daný zaměstnanec opravdu stane společníkem společnosti, a je tedy zapsán v Obchodním rejstříku nebo drží akcie společnosti, nebo nikoli.
Na jedné straně máme tzv. fantomové schéma neboli virtuální ESOP program. Uplatňuje se zejména v počátečních fázích společností, protože je méně nákladný na realizaci, flexibilní v nastavení a zaměstnanec reálně nedrží obchodní podíl. To znamená, že nemá hlasovací práva a nemusíme ho např. zvát na valné hromady. Jedná se tedy o smluvní závazek, že v případě nějaké předem definované události dostane zaměstnanec určitý finanční bonus. Události, které spouští výplatu bonusu, mohou být například prodej společnosti, či rozdělení zisku společnosti.
Dále zde máme různé typy ESOPů, kde se zaměstnanec stává, nebo v budoucnu stane, reálným společníkem (v s.r.o.), nebo akcionářem (v a.s.) (případně získává opce). U těchto typů ESOPu se většinou vytváří speciální typy podílů, které nemají hlasovací práva a je zde pouze nárok na finanční bonusy při určitých událostech, např. v rámci rozdělení zisku nebo při prodeji společnosti.
Náklady spojené se zavedením jsou zde pro společnost vyšší, zvyšuje se i administrativní náročnost chodu společnosti (např. u jednočlenných s.r.o. už zde není jediný společník a je nutné pořádat valné hromady, což s sebou nese řadu povinností). Dále nesprávně zavedené programy mohou bohužel až paralyzovat společnost nebo zmařit budoucí investice (společnost s několika bývalými zaměstnanci, kteří jsou stále společníky, je pro investory méně atraktivní a snižuje se tak i motivace zakladatelů dávat 300 % svého nasazení do budování vysněného unicorna).
Některé firmy v Česku aktuálně mají zavedené ESOP programy. Jak to dělají? (Sídlo v zahraničí/pokoutné způsoby zřízení ESOPu v ČR, apod.)
Právě zmíněná nejistota, jak správně nastavit tyto programy, nutí některé společnosti k zakládání složitých struktur, které míří až do zahraničí. Tyto operace jsou velice nákladné, ale na konci je zde např. už přesně daný způsob zavedení a správy těchto ESOP řešení a často i výhodnější daňový režim. Zaměstnanec tak může ve výsledku získat větší finanční bonus.
Toto nastavení ESOP s sebou však přináší i rizika. Kromě nákladů zde mohou vznikat i nejrůznější daňové implikace a často je pak nutné ještě příjmy “dodanit” i v ČR. Volba složitých přeshraničních struktur však není nutností. Jen se začátek a nastavení ESOP programu nesmí podcenit.
V jaké míře se programy na zaměstnanecké akcie uplatňují na jiných trzích, kde působíte? Jak je zde vnímáno jejich využití?
Jako naprostý standard jsou ESOP programy používané ve všech rozvinutých západních zemích, např. v USA, Německu nebo Velké Británii. Získat kvalitního zaměstnance v kolébce ESOP USA je bez tohoto benefitu až nereálné, proto je klientům pomáháme v USA zavádět.
Tyto programy se totiž společnostem osvědčily, posouvají celou zemi dále a proto jsou zde v zákonech ukotveny, státy těmto programům dopřávají nejrůznější podporu i daňové zvýhodnění.
Existuje nějaká konkrétní legislativní podpora programů v těchto zemích? Jakou roli v tom hraje stát?
Jak jsem již zmínil, konkrétní legislativní podpora je dána např. v USA, pro další pozitivní příklady ale nemusíme chodit daleko. Na Slovensku se podařila prosadit nová úprava ESOP (za podpory více než 80 nevládních organizací, startupů, VCs, coworků, a řady dalších).
Od roku 2024 bude tedy na Slovensku ESOP legislativně ukotven (nikoliv však ideálně), zrušeno zdanění prodeje podílů cenných papírů, které společník drží déle než 3 roky (tzv. časový test, který máme i u nás v ČR). Další schválená opatření s sebou přinesou také výhodnější zdanění finančních bonusů, posunutí momentu pro zdanění a potvrzení, že i kontraktor, tedy OSVČ, který není zaměstnancem společnosti, má nárok na účast v ESOP.
Nová slovenská úprava tedy má vést k tomu, že bude pro společnosti i pracovníky ESOP více výhodný a stane se běžnou součástí firemního ekosystému. Náš slovenský desk připravuje článek, který tyto změny dále rozvede, takže pro podrobnější přehled změn stačí sledovat náš Linkedin profil.
Doufejme, že se to podaří i v ČR, a to díky iniciativám jako je #ESOPasap , kterou podporujeme, nebo díky aktivitám České fintechové asociace, kde jsme také zapojeni. Přišel čas na změnu.
Jaké jsou potenciální právní a daňové aspekty, se kterými se podnik musí vypořádat při implementaci ESOP programů?
Ohledně právních a daňových aspektů záleží především na konkrétním nastavení ESOP, které jsem popisoval výše. Právní stránka zahrnuje zejména správné nastavení programu tak, aby neohrožoval fungování společnosti. Základem jsou podmínky daného programu, které popisují např. jak jsou podíly distribuovány, jak jsou definovány události, které spouští výplatu bonusů, a jak jsou řešeny situace, kdy zaměstnanec odchází ze společnosti (tzv. good / bad leaver).
Bohužel z hlediska daní není český systém nastaven příliš výhodně. U ESOPů, kdy zaměstnanec získává možnost nakoupit v budoucnu akcie společnost (opcí na akcie) musí zaměstnanec poprvé zaplatit daň už při uplatnění opce na samotné akcie. Nákup akcií pro zaměstnance je oproti tržní ceně většinou zvýhodněn slevou. Právě rozdíl mezi tržní cenou a cenou, za kterou akcii zaměstnanec získal, se ale musí zdanit jako příjem ze zaměstnání, který s sebou nese nutnost zaplatit nejen daň z příjmu, ale také odvody na sociální a zdravotní pojištění, a to jak na straně zaměstnance, tak na straně společnosti.
Druhé zdanění přichází při samotném prodeji akcií, a to pokud zaměstnanec nesplní časový test a nedrží akcie minimálně 3 roky (u podílů s.r.o. je to dokonce 5 let). Při nesplnění časového testu bude zaměstnanec danit rozdíl mezi prodejní a nákupní cenou jako kapitálový příjem.
U virtuálních ESOPů je situace podobná. Jakýkoliv bonus z ESOP je považován za příjem ze zaměstnání (uplatní se tedy daň z příjmu i odvody do pojistného systému). Nelze zde dále uplatnit časové testy jako při držení podílů nebo akcií, ale ke zdanění dochází pouze jednou, a to při výplatě bonusu.
Je tedy potřeba zaměstnance předem informovat a reálně nastavit jejich očekávání, protože výsledná částka může být snížená až o desítky procent.
Jaký je váš názor na možnosti a přínosy zavedení ESOP programu pro české podniky a zaměstnance?
Dle mého názoru by zlepšení současné situace, tedy ukotvení ESOPu v legislativě a ideálně i zavedení nějaké formy daňového zvýhodnění ESOP bonusů, mohlo posunout celé české podnikatelské prostředí dopředu.
Mohli bychom tak zlepšit pozici českých firem při hledání těch nejlepších talentů a roztočit spirálu nových úspěšných společností v Česku. Česko má dobrou startovní pozici a byla by škoda toho nevyužít.
Autor